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Évaluer la valeur d'un test de personnalité PSI

Un nombre énorme de tests de personnalité existent et il n'est pas évident d'évaluer leur utilité. Cet article vous donnera quelques pistes.


Femme tenant son menton
Photo prise par Andrea Piacquadio (pexels.com)

Vous n'avez pas toujours besoin d'un test de personnalité très sophistiqué. Parfois, vous voulez simplement vous amuser ou réfléchir un peu sur vous-même. Mais à d'autres moments, vous êtes confronté à un défi et vous recherchez un test fiable qui vous permettra d'en savoir vraiment plus sur votre personnalité, afin de mieux gérer cette difficulté ou de prendre une décision importante. Comment pouvez-vous évaluer la qualité d'un test ? Dans un article précédent*, nous avons démontré que l'utilisation de différents types de questions permet un regard plus sophistiqué. Dans cet article, nous vous montrons d'autres critères de qualités.



Comment évaluer la qualité d'un test ?

En tant que non-professionnel, il est difficile de juger la valeur d'un test. Le nombre de questions est un premier indicateur. Les tests avec douce ou vingt questions comme on les trouve dans les magazines ne peuvent jamais être considérés comme scientifique. Ils vous donnent simplement l'occasion de vous interroger sur une partie de votre psyché, ce qui n'est pas une mauvaise chose, tant que vous n'attendez pas une grande fiabilité et des vérités absolues.


Quels sont donc les critères pertinents pour juger la valeur d'un test ?


  • Complexité : certains tests sont basés sur quelques catégories simples. D'autres sont plus nuancés et comportent des sous-catégories. Avoir plus de catégories évaluées ne signifie pas nécessairement que nous saisissons plus de dimensions de la personne. Si nous décomposons un aspect humain en de nombreuses sous-catégories, nous passons à côté de la personne dans son ensemble, malgré des résultats très détaillés. Pour répondre à l'exigence d'exhaustivité, le test doit vous fournir un regard multidimensionnel. En couvrant plusieurs dimensions (par exemple les motifs, le tempérament, la sensibilité, etc,) à la fois, vous obtenez une description plus nuancée de la personnalité, à condition de poser suffisamment de questions pertinentes pour chaque dimension, ce qui demande évidemment un suffisamment grand nombre de questions pour pouvoir tirer des conclusions utiles.

  • Nombre de dimensions : Plus de catégories évaluées ne signifie pas nécessairement que nous saisissons plus de dimensions de la personne. Si nous décomposons un aspect humain en de nombreuses sous-catégories, nous passons à côté de la personne dans son ensemble, malgré des résultats très détaillés. Pour répondre à l'exigence d'exhaustivité, le test doit nous fournir un regard multidimensionnel.

  • Fondement scientifique : Il existe des tests basés sur quelques idées vagues ou des théories très simples, comme le MBTI** qui a été conçu à l'origine par deux américaines sans éducation psychologique, juste inspiré par un livre de Carl Jung. Ce type de test n'est jamais utilisé par les chercheur·euses universitaires dans le domaine de la psychologie. Dans les universités, on se base uniquement sur des théories scientifiques, confirmées par la recherche actuelle. Nous consacrerons un futur article de blog à cet aspect-là.

  • Fiabilité et validité : Dans le monde scientifique, la validité et la fiabilité d'un test sont cruciales, bien que ces aspects ne soient pas faciles à évaluer en dehors du milieu universitaire. La fiabilité reflète la mesure dans laquelle les résultats d'une recherche peuvent être reproduits lorsqu’elle est répétée dans les mêmes conditions. La validité reflète la mesure dans laquelle les résultats d’une recherche mesurent ce que l’étude était censée mesurer. Dans la recherche scientifique, on est censé faire extrêmement attention à ces deux critères. Mais si on ne travaille pas dans le domaine de la recherche, il est difficile de trouver, lire et contrôler les détails d'une étude. En conséquence, on se fie normalement plutôt au renom des chercheur·euses ou de l'institut ou bien aux recommandations des collègues.


Différentes perspectives

En raison de sa complexité, un test peut nous donner des résultats plus précis qu'un autre. Il est également important de vérifier si les questions posées sont pertinentes, c'est-à-dire si elles permettent réellement d'obtenir les informations souhaitées. Il s'agit de la validité que nous avons mentionnée dans le paragraphe précédent.


  • Votre perception de vous--même : Si vous remplissez un questionnaire ordinaire, vous répondez sur la base de la perception que vous avez de vous-même. Le test saisit donc ce dont vous êtes conscient·e, et donc les résultats confirment souvent votre perception de vous-même. Parfois, vous découvrez de nouveaux aspects parce que vos réponses sont interprétées d'une manière à laquelle vous n'aviez jamais pensé auparavant. Mais vous ne pouvez pas aller au-delà de votre propre perception vous concernant. Nous avons abordé ce point dans un article de blog précédent*.

  • Regard extérieur : Pour ne pas passer à côté d'aspects dont vous n'avez peut-être pas conscience, vous pouvez demander un feedback à votre entourage. Les entreprises utilisent à cette fin l'« évaluation à 360 degrés », également appelée « feed-back à 360 degrés ». Outre l'auto-évaluation de la personne, elle inclut le feed-back d'autres personnes avec lesquelles un·e employé·e est en contact, tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de l'entreprise. De cette manière, on obtient une image assez complète de la personne. Il s'agit d'un investissement important en termes de coûts et de temps, mais qui devrait garantir que l'entreprise ne passe pas à côté du potentiel d'un·e colloborateur·trice.

  • Aspects cachés : Comment aller plus en profondeur et déceler les éléments que ni vous ni votre entourage ne soupçonnez ? Pour cela, il faut créer des occasions qui vous obligent à vous exprimer librement et de façon spontanée, afin de saisir les premières idées qui vous viennent à l'esprit. Des tests projectifs ont été développés dans ce but. Comment se déroulent-ils ? On vous montre des images qui permettent un nombre énorme d'interprétations. Ensuite, vous êtes demandé de dire ou d'écrire spontanément ce qui se passe sur cette image, ou de le compléter avec un crayon. Ces informations sont par la suite analysées par des spécialistes formé·es afin d'en extraire les informations pertinentes. Autrefois, cette approche n'était pas forcément prise au sérieux. Mais aujourd'hui, les neurosciences permettent d'expliquer facilement cette méthode. Chaque impression sensorielle (visuelle, s'il s'agit d'une image) active certains circuits neuronaux dans le cerveau. Ceux activés en premier sont les circuits qui sont les plus souvent utilisés et les mieux tracés (comme s'il y avait des autoroutes dans notre cerveau). Cet effet est exploité dans les tests projectifs. On part du principe que les circuits neuronaux immédiatement activés doivent être ceux qui influencent le plus nos réactions et notre personnalité. La difficulté réside dans l'interprétation des réponses. Pour être conforme aux standards scientifiques, l'interprétation d'un test projectif doit reposer sur une pratique clairement définie et standardisée ainsi que sur des personnes spécifiquement formées à cette tâche. Malheureusement, ceci n'est pas toujours garanti, d'où une certaine méfiance à l'égard de ces méthodes. En effet, si l'interprétation n'est pas clairement standardisée, les résultats ne peuvent pas être reproduits et manqueraient donc de la fiabilité mentionnée plus haut.


Quel test correspond donc à vos besoin ?

Si vous souhaitez faire un peu d'introspection, un test qui se base uniquement sur votre perception sur vous-même peut suffire, car il n'y a rien d'important en jeu. Mais c'est une méthode assez discutable quand un choix de personnel en dépend fortement. Pour les entreprises, une évaluation 360 degrés est très profitable, si elles souhaitent offrir à leurs employés les meilleures opportunités de carrière. En tant qu'individu, vous pouvez demander à un nombre de personnes différentes dans votre entourage comment elles vous perçoivent. Le problème, c'est que certaines personnes interrogées ne vous donneront pas forcément des réponses honnêtes. Mais ça peut-être quand même un bon moyen pour apprendre plus sur ses forces et ses faiblesses.


Si vous souhaitez aller plus en profondeur et saisir des aspects inattendus de votre personnalité, vous devez procéder différemment. Vous avez besoin d'un test qui va au-delà des réponses à cocher. Nous proposons le test de personnalité PSI qui inclut votre propre perception de vous-même, mais contient également des éléments permettant une analyse plus approfondie. Toutefois, il repose sur des bases scientifiques solides, établies par des recherches menées à l'Université d'Osnabrück et ailleurs.


Plus d'informations sur le test PSI

Vous trouvez de plus amples informations concernant le test PSI sur notre page dédiée à cette prestation :


Vous souhaitez en savoir plus ? – Prenez contact avec nous :


Sources :


Article de Beát Edelmann, coach et formateur, expert en gestion de soi, analyse de la personnalité et neurodiversité (autisme et TDAH), fondateur d'Abundana, Institut pour la gestion de soi à Genève et à Berne.

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